Podcast nº 246: Como obter melhor feedback

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Quando os autores Doug Stone e Bruce Patton estavam pesquisando seu livro Conversas difíceis eles perguntaram às pessoas o que achavam ser a conversa mais difícil de ter em suas vidas pessoais e em suas carreiras. Vez após vez, as pessoas apontaram para conversas envolvendo feedback. Eles não gostavam de dar e especialmente não gostavam de recebê-los, mesmo quando o feedback era para ser construtivo.


No entanto, saber dar e receber feedback é essencial para o nosso crescimento pessoal e profissional. Para remediar o desconforto que sentimos com isso, a maioria dos livros e artigos se concentra em como o doador de feedback pode tirar a dor de sua entrega com táticas como a sempre popular “Sanduíche de crítica.” Mas Doug Stone argumenta em seu último livro que, quando se trata de feedback, devemos nos concentrar em como podemos ser melhores receptores disso.

Stone é o co-autor do livro Obrigado pelo feedback: a ciência e a arte de receber bem o feedback e hoje ele se junta a mim no programa para discutir por que até mesmo a crítica construtiva é tão difícil de aceitar, bem como conselhos de acrobacias sobre como você pode ser menos defensivo e mais aberto ao feedback que recebe diariamente. Você vai querer fazer anotações sobre este episódio. Está repleto de informações que podem melhorar sua vida imediatamente.


Mostrar destaques

  • Por que dar e receber feedback é uma conversa tão difícil de ter
  • Por que focar em como melhorar dando o feedback leva as coisas ao contrário ao tornar o feedback mais eficaz
  • As duas necessidades das pessoas que tornam difícil receber feedback
  • Os três 'gatilhos' que tornam as pessoas na defensiva em relação ao feedback
  • Os três tipos de feedback que recebemos e por que é importante saber a diferença
  • Por que você deve dar uma apreciação específica ao fornecer feedback
  • Como o feedback da avaliação e o feedback do coaching se misturam e por que isso cria problemas
  • As suposições que você precisa mudar ao receber feedback
  • O tipo de feedback que você deve dar a um iniciante
  • Como superar a reação automática para provar que o feedback que você está recebendo está errado
  • Os pontos cegos que ocorrem naturalmente ao dar e receber feedback e como superá-los
  • O que Louis C.K. pode nos ensinar por que os relacionamentos podem fazer com que recebamos mal feedback
  • Como nosso temperamento pode afetar a forma como recebemos feedback
  • Por que você precisa mudar para uma mentalidade construtiva ao receber feedback
  • Como rejeitar feedback com tato
  • Como gerenciar feedback online

Recursos / estudos / pessoas mencionadas no podcast

Obrigado pelo feedback de Douglas Stone e Sheila Heen.

Obrigado pelo feedback está repleto de conselhos acionáveis ​​que permitirão que você receba feedback melhor do que está recebendo hoje. Já vi um ROI imediato ao implementar algumas das dicas de Doug.


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E graças a Laboratório de áudio criativo em Tulsa, OK para editar nosso podcast!

Leia a transcrição

Brett McKay: Bem-vindo a outra edição do podcast Art of Manliness. Quando os autores Doug Stone e Bruce Patent estavam pesquisando seu livro, Conversas difíceis, eles perguntavam às pessoas o que achavam ser a conversa mais difícil de ter em suas vidas pessoais e em suas carreiras e, vez após vez, as pessoas apontavam para conversas envolvendo feedback. Eles não gostavam de dar e especialmente não gostavam de recebê-los, mesmo quando o feedback era para ser construtivo. É o seguinte, saber dar e receber feedback é essencial para o nosso crescimento pessoal e profissional.

Para remediar o desconforto que sentimos com o feedback, a maioria dos livros e artigos se concentra em como quem dá o feedback pode tirar a dor de sua entrega com táticas como o sanduíche de crítica sempre popular, mas Doug Stone argumenta que em seu último livro, quando se trata ao feedback, devemos nos concentrar em como podemos ser melhores receptores dele. Stone é o autor do livro, Obrigado pelo feedback, a ciência e a arte de receber feedback. Bem, e hoje ele se junta a mim no programa para discutir por que a crítica construtiva é tão difícil de aceitar, assim como conselhos sobre como você pode ser menos defensivo e mais aberto ao feedback que você recebe diariamente. Você quer fazer anotações com este episódio, ele está repleto de informações que podem melhorar sua vida imediatamente. Depois que o show acabar, verifique as notas do show em aom.is/feedback.

Doug Stone, bem-vindo ao show.

Doug Stone: Ótimo estar aqui.

Brett McKay: Então você é o autor de um livro chamado Obrigado pelo feedback. Você já escreveu um livro chamado Difficult Conversations e foi coautor de um livro chamado Difficult Conversations. Era um ótimo livro. Eu li esse também, mas o que achei interessante na pesquisa e na redação desse livro, todos vocês descobriram que a conversa mais difícil que as pessoas relataram ter foi dar e receber feedback. E o feedback que o torna difícil de dar e as pessoas odeiam fazê-lo?

Doug Stone: Sim. Bem, eu tive esse tipo de trabalho estranho onde, entre outras coisas, eu entro em organizações ou comunidades ou trabalho com famílias e uma das primeiras perguntas que faço a eles, estou trabalhando com eles na comunicação, como me comunicar mais claramente, um das primeiras perguntas quais são algumas de suas conversas mais difíceis? Quais são alguns exemplos? Nós fazemos uma lista e praticamente sem falhar, eles sempre colocarão dar e receber feedback na lista e isso se aplica a alguma empresa global ou apenas um pequeno grupo. Parece ser um tema e um desafio universal, receber feedback, dar feedback, e assim que começamos a perceber que esse era um padrão tão comum, decidimos realmente tentar nos concentrar nessa questão.

Brett McKay: O que achei interessante a maneira como vocês abordaram isso é que a maioria dos livros, artigos e coisas que você vê sobre como fazer o feedback focar melhor no doador. Você faz o sanduíche de elogio, começa com algo bom de que gosta, dá o feedback e termina com um elogio, mas argumenta no livro que isso leva a solução para o problema ao contrário e, em vez disso, devemos focar no receptor do feedback . Por que é que?

Doug Stone: Sim, o sanduíche de elogio, aliás, não é uma ideia terrível. A ideia de começar positivo, depois negativo, depois positivo, mas o problema é claro que, se você desse a alguém um sanduíche com pão, presunto e pão, eles não o chamariam de sanduíche de pão ou de pão, presunto e pão sanduíche, eles chamam de sanduíche de presunto porque sabem que a coisa no meio é a parte importante. O desafio do sanduíche de elogio é, especialmente se as pessoas perceberem que é um padrão, elas meio que descartam as coisas positivas e então apenas assumem as coisas negativas para que não acabe servindo ao propósito que talvez devesse.

Nosso ângulo sobre isso era focar nas pessoas que recebem o feedback, e não nas pessoas que dão o feedback, e novamente, de onde eu estou, éramos chamados por organizações para ajudar a treinar seus gerentes em como dar feedback melhor, o que faz sentido nós, então fomos e fizemos isso, e fizemos um monte e, com o tempo, descobrimos que as pessoas com quem estávamos trabalhando diziam: “Sim, isso está ajudando um pouco. As pessoas estão melhorando nisso, mas todo o sistema ainda não está funcionando tão bem quanto esperamos ou tão bem quanto gostaríamos. ”

Começamos a pensar sobre isso e o que mais podemos ensinar às pessoas sobre como dar feedback? De repente, ocorreu-nos, como incrivelmente óbvio, que há duas pessoas naquela conversa. Há um doador de feedback e um receptor de feedback e estamos concentrando toda a nossa energia em como você pode melhorar como um doador de feedback e você só pode ir até certo ponto. Você pode ir de não bom para muito bom ou muito bom para muito bom, mas no final do dia a pessoa que está decidindo o que esse feedback significa, se deve aceitá-lo, é a pessoa que recebe. Começamos a olhar para toda a questão desse ponto de vista.

Brett McKay: Certo e isso pode ser difícil de dizer ao receptor para melhorar a forma como ele recebe feedback. É como, 'Ouça aqui, recebi este feedback que vou lhe dar, o que você está fazendo de errado e aqui está como você pode realmente me ouvir melhor.'

Doug Stone: É uma venda difícil, exatamente. Sim, VA em frente.

Brett McKay: Sim, quero dizer, é difícil de vender. Vamos conversar sobre isso. O que torna o recebimento de feedback tão difícil? Você argumenta no livro que há duas tensões dentro de nós que tornam o recebimento de feedback meio difícil de engolir.

Doug Stone: Sim. Como seres humanos, todos nós temos duas necessidades motrizes, bem, temos um monte delas, mas entre outras, temos duas e uma é que queremos aprender e melhorar e melhorar e se você perguntar a alguém se eles querem aprender e melhorar e melhorar, todo mundo diz que sim. Ao mesmo tempo, queremos sentir como as pessoas ao nosso redor, as pessoas com quem trabalhamos, as pessoas com quem vivemos, as pessoas com quem nos importamos, nos aceitam, nos amam e nos valorizam do jeito que somos agora e assim nós, por Por um lado, queremos melhorar, o que significa que precisamos ouvir o feedback, aceitá-lo e nos envolver com ele. Por outro lado, estamos meio presos porque estamos pensando bem, o que isso significa? Se eles estão me dando todo esse feedback, o que isso significa sobre mim? O que isso significa sobre se estou bem do jeito que estou agora, e então é um lugar difícil de estar e não é porque há algo de errado com qualquer pessoa que ela não goste de receber feedback. Eu acho que é bem universal.

Brett McKay: Certo. Você diz que há três obstáculos, ou o que você chama de gatilhos, que nos impedem de chegar ao ponto em que queremos melhorar. Ouvimos o feedback para melhorar e esses gatilhos nos fazem ficar na defensiva. Quais são esses obstáculos?

Doug Stone: Sim, então, quando estudamos isso, percebemos que há um milhão de razões pelas quais as pessoas não recebem feedback e você poderia simplesmente fazer uma lista enorme e dizer aqui está a razão pela qual teríamos problemas, mas que leitor ou alguém que está aprendendo sobre isso não pode realmente fazer nada com uma lista de um milhão de motivos ou mesmo 50 motivos, então o que tentamos fazer é apenas dividi-los em três categorias principais, três tipos de gatilhos que todos nós temos que podem nos desencadear.

O primeiro é o mais óbvio, que é o que chamamos de gatilho da verdade e este apenas, se eu receber um feedback que diz: 'Você está dominando aquela reunião ou você estava falando sobre as pessoas', e estou pensando que isso é simplesmente errado, ou porque eu não acho que estava falando muito ou, em um exemplo extremo, talvez eu não estivesse na reunião, então está literalmente errado. Se recebermos feedback que achamos estar errado, não vamos pegá-lo e ler este livro sobre feedback, as pessoas pensam: 'Bem, se receber feedback é uma coisa boa e é assim que você aprende, isso significa que tenho para obter todo o feedback, mesmo se estiver errado? ” Claro que a resposta é não. Temos feedback suficiente que é certo e útil, não precisamos receber feedback que está realmente errado, que vai nos levar na direção errada. A chave em torno do gatilho da verdade, e podemos nos aprofundar mais nisso em breve, não é bem que devemos apenas assumir que todo feedback é útil, certo e preciso, mas apenas que provavelmente estamos rejeitando feedback antes mesmo de entender o que na verdade significa e esse é um padrão comum.

Um segundo gatilho é o que chamamos de gatilhos de relacionamento e não se trata tanto da substância do feedback, não é tanto sobre o conteúdo do que alguém está dizendo, mas apenas sobre quem é essa pessoa, quem é a pessoa que está dando para mim. Vamos ouvir o feedback de forma diferente se vier de nosso cônjuge ou parceiro, ou de nossos pais, de nosso chefe, de nosso filho, de nosso vizinho ou de alguém de quem gostamos, de quem não gostamos, de alguém em quem confiamos, de quem não gostamos confiamos, e tendemos a deixar quem domina o quê e, em nossa opinião, é importante apenas separá-los. Para pensar sobre quem está me dando esse feedback e qual é a minha reação a isso, mas mesmo se eu não necessariamente confiar nessa pessoa, há algo que pode ser legítimo ou útil para mim no que ela está dizendo?

O terceiro gatilho é o que chamamos de gatilhos de identidade. Trata-se principalmente do que esse feedback diz sobre quem eu sou e como me vejo? Quando você sente o feedback, você recebe um feedback de que não é um bom pai, não é um bom namorado ou que a apresentação não foi bem, é muito fácil deixar isso sair do controle e começar a pensar: 'Bem, o que isso significa sobre mim? Que tipo de pessoa eu sou? O que as pessoas realmente pensam de mim? ” Começamos a ficar tão perdidos nisso que nem mesmo ouvimos mais o feedback.

Brett McKay: Peguei vocês. Vamos examinar esses gatilhos e como superá-los com mais detalhes. O gatilho da verdade, você começa naquela seção sobre como quebrar os tipos de feedback que recebemos. Você diz que há três, há feedback de apreciação, feedback de coaching e feedback de avaliação. Você pode descrever resumidamente como é cada tipo de feedback e eles falaremos sobre como essas coisas podem se misturar e causar problemas.

Doug Stone: Sim, exatamente. Imagine que seu parceiro ou colega de quarto ou cônjuge tenha cozinhado refeições para você à noite e digamos que eles tenham feito bolo de carne nas últimas 30 noites. Digamos que você queira dar um feedback sobre este bolo de carne, a apreciação diria: 'Querida, estou muito grato a você por dedicar todo esse tempo, fazendo o bolo de carne, isso significa muito para mim.' Isso é apreciação. Nós sabemos o que é isso. O coaching estaria oferecendo conselhos sobre como o bolo de carne poderia melhorar. Você pode dizer: “Acho que o bolo de carne tem um gosto melhor se for totalmente descongelado antes de ser servido”, então você pode ter algumas dicas de culinária aqui. A avaliação classifica a pessoa ou o esforço. Você pode dizer: “Bem, estamos tendo isso 30 dias seguidos e no dia 17 esse feedback estava no terço superior de todo o bolo de carne que você fez”.

Cada um deles, apreciação, treinamento e avaliação têm diferentes propósitos por trás deles e como você diz, e podemos entrar, eles se confundem e isso é uma das coisas que torna o feedback mais difícil.

Brett McKay: Sim, então vamos falar sobre como eles podem se misturar e por que isso causa problemas?

Doug Stone: Uma das primeiras coisas que acontecem é que o apreço simplesmente desaparece e, no local de trabalho, acho que as pessoas pensam: 'Bem, estamos ocupados, as pessoas estão recebendo um salário', e o feedback negativo é sempre uma emergência. Você tem que entregar este documento, você tem que tirar isso, são emergências. Nunca é uma emergência puxar alguém de lado e dizer: 'Obrigado, foi um grande esforço.' A valorização pode facilmente cair, mas estudos mostraram que o Departamento do Trabalho dos EUA fez alguns estudos em que descobriu que mais de 90% dos trabalhadores americanos se sentem subestimados no trabalho, o que é uma estatística impressionante e semelhante. Eles descobriram que as pessoas que deixam o emprego voluntariamente, ou seja, não são demitidos, mas pedem demissão, citam a falta de valorização como motivo número um. Cerca de 50% das pessoas dizem que a falta de reconhecimento é o motivo número um. Quando a apreciação desaparece, ela realmente tem um efeito potencialmente muito negativo no relacionamento.

Apreciação, como acontece com o sanduíche de feedback com o qual começamos, muitas vezes podemos dar uma apreciação que soa como, dizemos, 'Ei, ótimo trabalho', essa é a apreciação. Em seguida, as coisas que queremos que eles façam de forma diferente, dizemos: 'Tenho uma lista de cem coisas que quero que você mude' e, no final, dizemos: 'A propósito, ótimo trabalho'. A apreciação positiva é incrível geral e não está ligada a nada e a pessoa não tem razão para acreditar que significa alguma coisa. Então, as coisas negativas, as coisas que realmente precisam de alguma ação são muito específicas e é realmente muito útil tentar oferecer uma apreciação específica, coisas positivas específicas que a pessoa está fazendo bem, em parte porque a faz se sentir bem e em parte também porque os ensina que essas são coisas que eles deveriam continuar fazendo.

Um dos principais desafios é que o apreço desaparece e isso pode ser difícil para o relacionamento. A outra coisa chave que, uma espécie de dinâmica comum, é que coaching e avaliação se confundem e que muitas vezes ouvimos coaching como avaliação e vou dar um exemplo. Apenas um exemplo simples, imagine que você está dirigindo e tem um passageiro e você pode imaginar quem você quer como seu passageiro, mas o passageiro apenas diz: 'Ei, devagar, você está dirigindo muito rápido.' Qual é a mensagem aí? Você pode ouvir isso de duas maneiras. Você pode ouvir isso como coaching, dirigir um pouco mais devagar, é mais seguro, será uma dica útil sobre suas habilidades de direção ou você pode ouvir isso como uma avaliação, como, 'Você é uma pessoa imprudente' ou ' Você não se preocupa com a segurança. ”

A pessoa pode estar dizendo um ou outro desses, mas como seres humanos, muitas vezes tendemos a ouvir a avaliação que está sendo feita e o treinamento desiste, então a parte que vai nos ajudar a realmente melhorar em algo se alguém tiver dicas de direção reais para nós isso pode ser útil para nós, não vamos ouvi-los se apenas entrarmos em uma discussão sobre: ​​'Por que você está sempre criticando minha direção, etc.'

Brett McKay: Como você separa coaching e avaliação? Quando alguém está lhe dando feedback, você interrompe as conversas como: 'Você está tentando oferecer algum conselho ou está me avaliando?' Você tem que ser tão óbvio quanto a isso ou existem maneiras sutis de separar os dois?

Doug Stone: Sim, acho que em uma conversa formal de trabalho, você pode separá-los apenas criando-os literalmente. Dizendo como: 'É este o propósito desta conversa me avaliar de alguma forma, me classificar ou é coaching?' Em conversas pessoais, uma grande coisa em que venho trabalhando em minha própria vida é apenas tentar mudar a suposição padrão que tenho sobre o que a pessoa está fazendo, porque muitas vezes minha suposição padrão, e acho que isso é verdade para um muitos de nós, é que eu ouço isso como avaliação. Eu ouço isso apenas como uma crítica sobre quem eu sou, então o comentário deles novamente sobre como eu dirijo ou como me visto ou minha apresentação, é muito fácil ouvir isso porque você não é bom o suficiente, há algo de errado com você, você é um idiota , qualquer que seja, e esse é o meu tipo de padrão.

Se eu estiver fazendo uma apresentação e houver um intervalo e alguém vier até mim e dizer: 'Ei, você sabe, acho que seria bom se fizéssemos um exercício após o intervalo.' Isso soa muito claramente como um treinamento, é um conselho para me ajudar a fazer algo melhor, mas se estou ouvindo isso como uma avaliação, que é minha própria tendência, então irei ouvi-lo como 'Sua apresentação fede e nós só queríamos que você soubesse disso. ” A partir de agora eu me sinto mal e não há nada que eu possa fazer. Tudo bem, você não acha que sou bom nisso, mas é aí que estamos. Se eu ouvir isso como coaching, não é uma crítica, não é uma avaliação, não é um ranking, é apenas uma ideia, que posso tentar levar em conta ou não, algo que me ajudará a aprender e melhorar e melhorar, que é basicamente o ponto principal do feedback.

Brett McKay: Sim, e acho que outro ponto que você fez também foi quando pedir feedback, certifique-se de saber o que realmente está procurando. Acho que às vezes as pessoas pedem feedback das pessoas e quando você pergunta a alguém, eu quero algum feedback, eles estão pensando: 'Oh, eles querem que eu os treine ou avalie isso', mas os que perguntam realmente querem alguma apreciação, como, 'Ei você fez um bom trabalho, continue fazendo ”, e então eles não entendem e ficam todos chateados.

Doug Stone: Sim. Exatamente. Eu tenho tido algumas aulas de guitarra recentemente apenas tentando aprender com minhas habilidades de violão do colegial e eu sou um guitarrista bem rudimentar para dizer o mínimo e eu tive que aprender uma coisa e toquei para meu professor e o que eu realmente queria era que meu professor dissesse: “Uau, veja só”, como se você realmente tocasse algo e quase soasse como algo. O que ele disse, em vez disso, foi: 'Ok, então aqui estão algumas maneiras de você consertar ou melhorar isso'. Eu estava pensando que isso não está me encontrando onde estou agora. É muito fácil confundi-los e pode ser difícil quando isso acontece.

Brett McKay: Eu acho que é uma boa ideia para quem dá o feedback. Quando alguém está começando com algo, um novato, provavelmente precisa de mais apreço, avaliação mais positiva para mantê-lo em movimento e, à medida que melhora, é quando você pode começar a dar mais do treinamento e do ajuste fino.

Doug Stone: Sim, exatamente. Certa vez, tive um assistente de ensino que dizia: “Dê-me mais treinamento. Dê-me mais treinamento ”, e eu continuava dizendo,“ Ok, da próxima vez você poderia fazer isso de forma diferente e diferente ”, e então ela dizia:“ Não, mas me dê mais treinamento ”. Era como se ela não fosse parar. Eu estava pensando: uau, eu já disse tudo que sei e não sei o quanto mais disso você pode levar em consideração. Finalmente me ocorreu, ela está pedindo conselhos sobre como melhorar, mas eu realmente não tinha dado muito apreço global e apenas dei um passo para trás e disse: 'Sabe, algo me ocorre que não disse qual é que você é realmente bom nisso. Se você continuar fazendo isso, você será bom nisso. Você tem muita paixão e talento para isso. ”

Ela estava simplesmente assim, era exatamente onde ela estava. Era o que ela precisava ouvir e, como você diz, acho que está certo, especialmente no início, quando as pessoas estão tentando se impor, esse tipo de feedback pode ser mais importante do que qualquer outro, do que a melhor e mais brilhante peça de adendo.

Brett McKay: Voltando a esse obstáculo da verdade, uma de nossas reações automáticas quando recebemos feedback é tentar descobrir por que esses feedbacks estão errados. Por que esse cara está errado e por que estou certo? É natural, mas como podemos superar essa reação automática e realmente ouvir ou considerar o feedback? Como você disse, você não precisa necessariamente aceitar, mas pelo menos considerar.

Doug Stone: Sim, exatamente. Muitas vezes, quando recebemos feedback, o ouvimos através de uma pergunta em nossa cabeça, a pergunta em nossa cabeça que está tocando é o que há de errado com esse feedback? Se essa é a pergunta que você tem, sempre haverá algo errado com ela. Está desatualizado, isso aconteceu há um mês ou há cinco minutos que isso aconteceu, não é mais verdade ou você falou com as pessoas erradas ou não deu o feedback da maneira certa. Sempre há algo errado com o feedback, então se lançarmos feedback apenas com base em detectar algo que está errado, sempre acabaremos jogando fora todo o feedback.

Não é que devamos, portanto, fazer a pergunta, não é que devemos apenas dizer: 'Ok, se eu não devo perguntar o que está errado, vou presumir que está certo e obter todo o feedback porque, como dissemos antes, isso não é vai ser útil. É bom perguntar o que há de errado com isso, mas também precisamos emparelhar isso com uma pergunta irmã: o que há de certo neste feedback? O que eu realmente poderia aprender? O que pode ser útil nisso? É como se você entrasse em uma loja de roupas e experimentasse um par de calças e elas não servissem e você simplesmente saísse e dissesse: 'Bem, as roupas desta loja não servem.' Seria bastante razoável dizer que você experimentou um par e eles não serviram, eles têm 100 outros pares de calças. Acontece o mesmo com o feedback, em que pensamos que, se pudermos encontrar algo de errado com o feedback, vamos apenas jogá-lo fora, mas é melhor dar um passo atrás e dizer: 'Há algo aqui que pode ser útil para mim? Isso pode fazer sentido para mim? Isso pode realmente me ajudar?

Brett McKay: Acho que outro problema que chega a esse gatilho da verdade é que muitas vezes há uma falha de comunicação sobre o que está acontecendo, o que está realmente acontecendo. Existem esses pontos cegos, então as pessoas não podem ler seu cérebro, não podem ler sua mente, então você pode ter pretendido algo e eles lhe dão um feedback que diz: 'Não, você estava fazendo isso, é isso que você intenção era ”, mas essa não era sua intenção, você estava realmente tentando fazer isso que eles disseram que você não estava tentando fazer. Como você fecha essa lacuna entre o doador e o receptor sobre o feedback? Ou sobre a verdade do feedback?

Doug Stone: Sim. Todo esse tópico de pontos cegos é realmente uma coisa. Acho que todos concordariam que os seres humanos têm pontos cegos e o que eles querem dizer com isso é que outras pessoas têm pontos cegos. É muito difícil para nós, mesmo que apenas conceitualmente, pensar que temos pontos cegos. Por pontos cegos, alguns exemplos são coisas como nossas expressões faciais.

Você pensa em sentar-se em uma reunião, em um ambiente de trabalho ou em uma família, sentado ao redor de uma mesa de jantar familiar, todos os outros naquele ambiente podem ver o seu rosto. A única pessoa que não consegue ver seu rosto é você mesmo. Todos eles têm essas informações sobre você, que é a aparência do seu rosto agora, que são informações que você literalmente não tem e você meio que imagina como acha que seu rosto se parece ou o que você imagina que seu rosto está transmitindo e às vezes a maneira que você imagina está certa e às vezes seu rosto está emitindo uma informação ou comunicação diferente, seja diferente no sentido de que não é o que você pretendia ou às vezes é diferente no sentido de que é exatamente o que você realmente pensando, mas não necessariamente queria dizer.

Eu estava trabalhando com uma executiva há alguns anos e ela tinha acabado de receber um monte de comentários que diziam que os membros de sua equipe a desprezavam e não achavam que ela estava fazendo um bom trabalho e acharam muito difícil trabalhar com ela. Isso foi particularmente perturbador porque ela tinha recebido o mesmo feedback três anos atrás e ela estava realmente trabalhando nisso e estava orgulhosa de ser mais fácil de trabalhar e, então, veja só três anos depois, o feedback muda novamente e ela consegue o mesma crítica. Eu disse: “Bem, o que você acha disso? O que está causando isso? Por que você acha que as pessoas estão achando difícil trabalhar com você? ” Ela disse: 'Bem, aqui está o que eu acho. Eu não acho que sou difícil de trabalhar. Eu acho que é político. Todo mundo gosta de atirar em seu chefe, é só que há outras coisas acontecendo. ' Ela me garantiu que era uma pessoa amigável e compassiva.

Em seguida, seu telefone celular tocou e ela atendeu quando eu estava lá e pude ouvir seu lado da conversa, obviamente, e era um colega, um subordinado dela que ligou para fazer uma pergunta e sua resposta parecia essencial assim, ela disse: “Não, estou em uma reunião agora. Eu disse que esse é o tipo de coisa que você deveria descobrir sozinho. Eu disse para você não me incomodar com esse tipo de pergunta. Obrigada ”, ela desligou e disse:“ Veja, este é o problema. As pessoas com quem trabalho não têm iniciativa, ficam me incomodando com essas perguntas, mas como você pode ouvir, sou muito educado, explico as coisas às pessoas, então não sei exatamente o que está causando o problema. ”

O que eu pude ouvir e o que sua colega conseguiu ouvir, o que ela aparentemente não estava ouvindo, foi que seu tom de voz está cheio de desprezo por essa pessoa e frustração, então a pessoa do outro lado da linha não está pensando: ' Ok, então você está me treinando sobre como fazer as coisas sozinho e você está dizendo obrigado no final, então está tudo bem. ” A pessoa está ouvindo a frustração como a mensagem principal ou o desprezo. “Você não é inteligente o suficiente. Você não é bom o suficiente. Você não trabalha duro o suficiente. ” Quando eles a avaliam, é isso que eles estão avaliando e é apenas um ponto cego do ponto de vista dela. Não é que ela seja uma pessoa má ou que esteja fingindo, ela literalmente não sabia que estava transmitindo essas mensagens.

Brett McKay: Esse é um problema difícil de resolver também porque, em sua mente, ela pensava que estava genuinamente tentando ser mais fácil de se conviver, fácil de trabalhar, mas na verdade não era. Como você resolve esse problema, quando pensa: “Oh, estou fazendo isso”, mas na verdade não está fazendo isso. Como você supera isso?

Doug Stone: Sim, exatamente. Bem, então é difícil. Quero dizer, apenas por definição, esses são pontos cegos e se você pudesse vê-los facilmente, eles teriam um nome diferente. O que vi que funciona melhor é começar a perceber essas lacunas, onde você acha que está fazendo algo bem e está recebendo feedback, não apenas uma vez e não apenas de uma pessoa, mas de diferentes fontes que dizem: “ Não, na verdade você não está indo bem. ” Não é isso, o que tendemos a fazer é explicar essa lacuna por outra pessoa, colocamos alguma explicação como se fosse política ou eles estão com ciúmes. Esses são exemplos muito comuns. As pessoas preencherão essa lacuna dizendo: 'Bem, eles têm ciúmes de mim porque sou bem-sucedido ou sou bom nisso', etc.

A consciência para nós deve ser construída em torno do ponto de partida de onde pensamos que somos um caminho e ouvimos o feedback de que talvez não seja tão fácil trabalhar com este exemplo, mas em vez de dizer, eu tenho que explicar, apenas sentar e dizer: 'Você sabe, é possível que as pessoas estejam me dando esse feedback porque estão com inveja' ou 'É possível que eles estejam me dando esse feedback porque há alguma coisa política acontecendo ”, mas e se fosse um motivo diferente? E se o feedback fosse de alguma forma legítimo e importante, como posso entender isso? Então, um lugar para ir é pensar sobre quais são alguns dos pontos cegos comuns que todos nós temos e a lista não é tão longa.

Isso afeta a linguagem corporal, as expressões faciais, o tom de voz e assim por diante, e assim que você começar a ver essas lacunas e começar a percorrê-las, você pode pelo menos começar a ter uma noção disso e, então, quando tiver a sensação de que talvez seja isso o que está acontecendo, você pode conversar com um amigo ou colega e incentivá-los a dizer a verdade, não apenas a coisa amigável, mas apenas dizer: 'Olha, acho que estou recebendo um feedback aqui que pode ser um ponto cego então eu quero que você me diga como isso se parece de sua perspectiva. ”

Brett McKay: Ok, então você pediu a eles que contassem a dura verdade. Vamos mudar para os gatilhos de relacionamento. Acho que todos nós já passamos por isso. Quer dizer, eu me lembro de quando era criança, se meus pais me dessem feedback sobre algo, eu apenas revirava os olhos e dizia: 'Meu Deus, vocês não sabem de nada', mas como um treinador, professor ou estranho me deu exatamente o mesmo conselho que eu, “Ah, sim, essa pessoa sabe do que está falando. Vou seguir este conselho. ” Acho que todos nós entendemos intuitivamente por que os relacionamentos podem afetar a forma como recebemos feedback. Uma das coisas interessantes que achei que você percebeu, porque já vi isso em minha própria vida, é essa ideia de conversas que podem acontecer por causa de um relacionamento. O que são conversas switch track?

Doug Stone: No livro que damos, eu acho, um ótimo exemplo que também é um exemplo divertido, as pessoas a essa altura provavelmente conhecem o comediante Louie C.K. e ele é um stand up comic e atualmente tem um programa chamado Louie na TV a cabo, mas antes desse programa ele tinha um programa anterior chamado Lucky Louie e há um tema, nesse programa ele é casado com sua esposa obviamente e está prestes a ter um romance fim de semana com ela e ele traz rosas vermelhas de presente. A primeira coisa que sai de sua boca é: 'Eu não gosto de rosas vermelhas, lembre-se.' A próxima coisa que sai de sua boca é: 'Quer você goste de rosas vermelhas ou não, uma pessoa educada agradece pelas rosas e então você pode comentar se gosta delas ou não'. Ela diz: 'Por que eu agradeceria por algo que não quero?' Eles meio que vão e voltam assim.

Quando eu estava assistindo, estava pensando que isso é, obviamente é como uma discussão conjugal e parece muito real e típica e de repente me ocorreu que o que estava acontecendo era essa dinâmica do que, no livro, chamamos de switch tracking onde estes duas pessoas estão quase em duas conversas diferentes. Parece que eles estão falando sobre as rosas e os dois estão falando sobre as rosas, então você pensa enquanto talvez eles estejam falando sobre a mesma coisa, mas na verdade a esposa está dizendo: 'Você não me escuta . Eu já disse antes que não gosto de rosas vermelhas. Você não me escuta. ' O marido está dizendo: 'Você não me aprecia. Tento fazer coisas boas para você e você não me aprecia. ”

Essas são apenas duas conversas diferentes. Você não pode ter aqueles ao mesmo tempo em um vai e vem. Na verdade, você precisa separar esses dois tópicos e ter cada um deles separadamente. Também não são conversas fáceis de se ter separadamente, mas há pelo menos alguma chance de que o marido, ou Louie, neste caso, possa dizer: 'Parece que você não escuta você, conte-me mais sobre isso. Vamos conversar sobre isso. ” Em seguida, você pode balançar e dizer: 'Então, a outra coisa que está acontecendo aqui é que sinto que você não aprecia os esforços que faço', e então eles poderiam falar sobre isso e aí você pelo menos tem a chance de obter através de ambas as conversas de uma forma útil, mas uma vez que você começa a notar essa dinâmica de rastreamento de switch, é incrível como é comum em nossas vidas receber ou dar feedback.

Digamos que recebemos feedback e, em vez de responder ao conteúdo do feedback, respondemos como é entregue ou quem está dando para nós ou a que horas. Como você pôde enviar essas más notícias por e-mail? Como você poderia enviá-lo na sexta-feira às 5:00? Essas podem ser conversas legítimas, mas são adicionais ao que quer que seja o real feedback de sublinhado.

Brett McKay: Sim, acho que é principalmente como um mecanismo de defesa. Eu sei que faço isso. Minha esposa vai trazer algo à tona e eu direi: 'Você sabe que realmente poderia dizer isso de maneira diferente.' Eu simplesmente ignoro completamente o feedback e estou tentando proteger meu ego jogando. 'Bem, você também não é tão bom porque faz isso.'

Doug Stone: Exatamente. Eu acho isso certo. É em parte um mecanismo de defesa, mas em parte é apenas, é uma coisa real. Em outras palavras, se você sentir que está recebendo muitas críticas ou que não é apreciado pelo que faz bem, quando alguém o critica, o que está em sua cabeça é: 'Bem, espere um segundo. E todas as vezes em que eu não fiz isso? ” Você está tentando se defender, mas está tentando se defender para não deixar de olhar a verdade, você está tentando se defender porque sente que este é um tópico importante e legítimo, e é. O desafio é que precisa ser uma conversa separada.

Se você comentar sobre a casa não estar arrumada ou sei lá o quê e a pessoa sair furiosa da sala. O que é que os está provocando? Vamos falar sobre isso e também sobre quais são as regras sobre como mantemos a casa limpa?

Brett McKay: Como a dinâmica do relacionamento afeta o fato de você entrar nessas conversas de switch track? Quero dizer, se houver muita tensão, é mais provável que você mude para essas conversas de controle ou se houver menos tensão, é menos provável que você faça isso?

Doug Stone: Sim, acho que se houver mais tensão, é mais provável, mas acho que todos nós realmente caímos neles muito comumente. Pense em como é comum dizer coisas como: 'Não consigo acreditar que me disseram isso às 5h da sexta-feira' ou 'Não consigo acreditar que eles terminaram comigo pelo telefone'. Aquele tipo de coisa. Somos apenas muito sensíveis e acho que está certo quanto à forma como o feedback é entregue e o momento em que é feito e a pessoa nos aprecia ou não? Isso surge constantemente e, novamente, a resposta não é fingir que você não tem suas próprias preocupações. Por exemplo, com Louie e as flores, as respostas não são para ele dizer: 'Ok, vou começar a ouvi-lo de agora em diante e agora terminamos.' A resposta é para ele falar sobre o assunto dela, que é ouvir, mas depois falar separadamente sobre o assunto dele, que é apreciação.

Brett McKay: Tudo bem, então esteja ciente disso. O que podemos fazer para mitigar os gatilhos de relacionamento quando estamos dando e recebendo feedback? Como eu disse naquele exemplo anterior, seus pais ou sua esposa podem lhe dar um conselho. Se você simplesmente ignorar porque eles são seus pais e sua esposa, mas se algum completo estranho lhe der um conselho, você dirá: 'Ah, sim, vou ouvir. Esse é realmente um bom ponto. ” Como você supera esse preconceito de simplesmente ignorar totalmente o conselho se vier de alguém próximo a você, mesmo que possa ser útil?

Doug Stone: Algumas coisas. Acho que a primeira coisa é ter consciência disso. Para perceber quando você está em um padrão em que sua esposa ou um relacionamento ou alguém está lhe dando feedback repetidamente e você meio que parou de ouvir porque é seu pai ou cônjuge ou o que quer que seja e apenas pergunte a si mesmo: 'Tudo bem, então o que está acontecendo aqui? Não estou aceitando este feedback porque eles estão me incomodando ou porque são meus pais sendo críticos ou qualquer outra coisa ', e se você decidir tentar e tornar isso discutível. Dizer, como em um casamento, dizer: “Olha, todo dia você passa o dia me criticando por não levar o lixo para fora, as centenas de coisas que estou fazendo de errado. Vamos ver se podemos descobrir isso para não termos que continuar tendo a mesma conversa. ”

Apenas tornando explícito e, ao mesmo tempo, quando estamos meio que abatidos por muito feedback da mesma pessoa, é bom dizer, e provavelmente útil dizer: 'Esses feedbacks não ajudam mais. Não há nada de novo no feedback para mim. Estou tentando mudar ou aqui estão os limites do que eu posso fazer, mas você apenas me dar esse feedback repetidamente não está fazendo nada para mim em termos de realmente resolver o problema. ”

Brett McKay: Você argumenta no livro que a maneira como recebemos feedback e lidamos com isso muitas vezes pode ser determinada por nossa fiação e temperamento, como assim?

Doug Stone: Sim, então há isso na psicologia, algumas pessoas seguem o que chamam de regra 50, 40, 10. Não sei sobre as porcentagens exatas, mas a ideia é que cerca de 50% de como reagimos no mundo ao feedback, às más notícias ou aos contratempos se baseia apenas em nossa fiação, nossa constituição, literalmente nossa neurologia. 10%, 50, 40, 10, então 50 é a conexão, 10% é baseado na situação real que está acontecendo ao nosso redor, então estamos recebendo as más notícias. Não recebemos o aumento salarial ou seja lá o que for. Isso nos deixa 40%, e os 40% de como reagimos em qualquer situação não é baseado em nossa fiação e não é baseado na situação real, é quando você diz: 'Bem, o que resta? Em que poderia ser baseado? ” Baseia-se na maneira como interpretamos o que são as notícias, a história que contamos sobre elas.

Se você não aumentar o salário, pode dizer: 'Bem, não há história para contar, eu simplesmente não recebo um aumento de salário, então qual é a história? Como posso contar uma história diferente? Não posso fingir que estou recebendo mais ”, mas o que acontece é que, se descobrirmos o que não estamos recebendo um aumento de salário, podemos começar a ter esses pensamentos catastróficos de bola de neve como:“ Eu nunca vou conseguir um aumento de salário ou nunca farei um bom trabalho ou serei demitido logo ”, e então pode até funcionar para trás, onde começamos a olhar para o passado e dizer:“ Nunca fiz nada certo na minha vida e não posso fazer nada agora e sei que isso é sobre trabalho, mas também não sou um bom marido, não sou um bom pai ”, e antes que você perceba, está completamente fora de controle.

O conselho não é fingir que você está recebendo um aumento de salário ou negar que não recebeu um aumento de salário, mas simplesmente mantê-lo do tamanho que é para reconhecer que é isso, é isso que significa , mas também não se trata de ter feito algo bem na minha vida, não se trata do futuro, no sentido de que isso significa que nada de bom vai acontecer comigo novamente. Quando meio que supervisionamos o feedback, ele fica fora de controle e é aí que 40% de como reagimos pode ocorrer é que algumas pessoas irão exagerar as coisas no futuro e no passado e outras pessoas são muito boas em mantê-lo tamanho que é. Algumas pessoas vão para o outro extremo, que é que elas não aceitam o feedback de forma alguma, o que é uma forma de narcisismo que também não é bom, então você quer ouvir o feedback, mas mantendo-o do tamanho que está e mantendo o significado do que realmente significa e não muito mais.

Brett McKay: Certo, então essa ideia de manter as coisas em proporção. Isso vai para o gatilho de identidade. Sempre que recebemos feedback, é como: 'Rapaz, porque não recebi um aumento salarial, isso significa que sou um péssimo funcionário. Porque sou um péssimo empregado, sou um péssimo marido ”, blá-blá-blá.

Doug Stone: Certo. Se você realmente obtivesse um feedback genuíno de que todas essas coisas terríveis eram verdadeiras, sobre seu passado, sobre seu presente, sobre seu futuro, você ficaria muito deprimido e infeliz e perderia o controle, mas a questão é que na maioria desses tipos de situações, você está recebendo um feedback muito discreto e então contamos uma história exageradamente negativa sobre isso e isso é apenas dar um tiro no próprio pé.

Brett McKay: Você fala sobre a fim de evitar esse gatilho de identidade, você precisa mudar de uma mentalidade estática para uma mentalidade de crescimento. Já tínhamos Carol Dweck no podcast antes para falar sobre isso.

Doug Stone: Sim, ótimo, então o trabalho dela tem sido muito interessante. Sim, ela fala sobre uma mentalidade fixa e uma mentalidade de crescimento e na mentalidade fixa as pessoas pensam em si mesmas, eu tenho um certo conjunto de habilidades, como se eu fosse uma certa quantidade de inteligente, uma certa quantidade de atlético, eu tenho uma certa quantidade de perseverança, e isso é fixo, então a única coisa que o feedback para mim é que me diz qual é essa quantidade. Se eu fizer um teste na escola, descubro que sou inteligente ou estúpido? Quando você entra e faz um teste, a Guerra Civil ou qualquer que seja o assunto, e você acha que o feedback que está recebendo no teste é que você é inteligente ou estúpido e descobre, de qualquer maneira, se você descobre que é inteligente agora que está pensando: 'Tudo bem, eu sou inteligente, mas isso me pressiona para continuar sendo inteligente'. Se você descobrir que é estúpido, ficará pensando: 'Bem, que pena que não há nada que eu possa fazer, acho que sou uma daquelas pessoas que está destinada a não se dar bem.'

Dweck diz: “Por que estamos ouvindo dessa forma? Podemos facilmente pensar que esses dotes que temos sobre inteligência ou habilidade atlética ou empatia ou qualquer que seja a habilidade, são coisas nas quais podemos melhorar. ” É absolutamente verdade que você pode melhorar praticamente tudo em sua vida. Para não dizer que todo mundo vai ser LeBron James no basquete ou Yo Yo Ma como violoncelista, mas todos nós podemos melhorar e às vezes podemos melhorar um pouco, às vezes podemos melhorar muito. Mesmo as pessoas que são realmente muito ruins em matemática podem melhorar em matemática.

Não há razão para pensar nisso apenas como uma coisa fixa e uma vez que você começa a pensar sobre isso dessa forma, você recebe sua pontuação no teste da Guerra Civil e, em vez de pensar: 'Oh, eu me tornei muito ruim, isso significa que eu' sou estúpido. ' A informação nesta conversa é que eu sou um estúpido, a informação nesta conversa é que você não sabe muito sobre a Guerra Civil e o coaching é então estude diferente, estude mais, estude mais eficientemente, jogue menos jogos de computador, o que for, essas são todas as coisas que você tem poder de influenciar, então você não está apenas preso a um rótulo, você pode realmente mudá-lo, e isso lhe dá muita liberdade para melhorar, mas também elimina alguns dos maiores desafios que associamos todas essas medidas ao longo de nossas vidas.

Brett McKay: Sim, acho que entender a mentalidade fixa e construtiva e focar na mentalidade construtiva é realmente útil para aquele feedback avaliativo, ou feedback que você interpreta como avaliativo, certo? Alguém lhe diz: 'Bem, você não é tão bom', e você pode interpretar se tiver uma mentalidade fixa, 'Bem, nunca serei bom', mas se você tiver uma mentalidade construtiva, 'Bem, tudo bem, não bom agora, mas posso melhorar. ”

Doug Stone: Certo. Exatamente. Isso leva você muito naturalmente, você ouve a avaliação: 'Eu não sou tão bom agora' e, novamente, você não está fingindo que isso não é verdade. Você não está fingindo que é um gênio da Guerra Civil ou algo assim, mas também então, então você está ouvindo a avaliação, mas então ela rapidamente passa para o coaching, que é: “Ok, se isso é algo que eu posso ser melhor e pior, e eles estão me dizendo que não sou bom nisso agora ”, então o coaching é“ Eu tenho que começar a fazer as coisas de maneira diferente ”, e isso dá a você algum poder sobre a situação.

Brett McKay: Vamos falar sobre rejeitar feedback. Como você disse, só porque alguém lhe dá feedback, não necessariamente, você deve considerá-lo, mas não necessariamente levá-lo em consideração ou realmente aplicar o que essa pessoa lhe der. Às vezes as pessoas estão erradas, às vezes você nem mesmo está procurando feedback, mas rejeitar feedback pode ser um campo minado, porque se for sua esposa e você estiver dizendo: “Não estou realmente pensando que eles podem ficar ofendidos”, ou sua mãe, como , “Por que você não me escuta?” Como você rejeita o feedback com tato?

Doug Stone: Sim. Essa é uma ótima pergunta. Como você sugere, o contexto é importante. Se for o seu supervisor dizendo: “Você não atingiu suas metas de vendas neste mês”, e você disser: “Bem, você sabe que não é onde estou agora. Não vou trabalhar nesse feedback. ” Isso pode não funcionar muito bem, mas muitas vezes em nossas vidas por uma série de razões, e pode ser porque você realmente discorda do feedback ou acha que o feedback é bom para a pessoa que está dando a você, mas não bom para você ou pode ser que não seja onde você está agora, você está trabalhando em cinco outras coisas, não pode assumir mais uma coisa. Há muitos bons motivos para deixar o feedback de lado e acho que o erro que cometemos às vezes é não discutir isso. Nós meio que ouvimos o feedback e em nossas mentes estamos pensando, 'Eu nunca aceitaria esse feedback' ou, 'Não posso pensar sobre isso agora'.

Então nós meio que deixamos isso e a outra pessoa vê que não estamos fazendo nada e então pensa: 'Bem, talvez eles ainda não estejam persuadidos ou talvez não tenham ouvido', e então dizem novamente e então eles dizem de novo, e então eles dizem de novo. Acho que o melhor caminho é realmente dizer: 'Quer saber, aqui está o que estou ouvindo você sugerir para mim e aqui está o que eu acho disso. Ou faz ou não faz sentido e aqui está o porquê agora, ou talvez para sempre, por que não vou perseguir isso. ' A pessoa pode concordar ou discordar. Muitas vezes, depois de explicar, eles dirão: 'Ok, entendi.' Eles podem concordar ou discordar, mas pelo menos eles sabem que você ouviu o feedback, compreendeu-o e tira a vontade de continuar dizendo isso indefinidamente.

Outra coisa que acho que pode ser útil é ser muito direto ao dizer: 'Diga-me qual é o objetivo, do seu ponto de vista, de me dar esse feedback'. Em seguida, a pessoa diz: 'Bem, eu quero que você melhore' e, se você puder, amarre-o e diga: 'Este feedback não me ajuda a melhorar e aqui está o porquê.' Eu tive um colega uma vez que antes de eu subir e dar uma palestra, ele me dava algumas pequenas coisas para lembrar e ele fez isso repetidamente e do ponto de vista dele, ele estava apenas sendo tão útil quanto ele possivelmente pode. Ele está pensando: 'Bem, essas são coisas que Doug provavelmente vai esquecer, então só tenho que ter certeza de que ele se lembra delas', e eu comecei a dizer: 'Não me dê conselhos antes de eu começar a falar.' Ele continuou fazendo isso e está pensando: 'Mas é um bom conselho', o que talvez seja.

Então eu fiz este movimento onde disse, “Ajude-me a entender qual é o seu objetivo. Quando você está dando este conselho, qual é o objetivo? ” Ele disse: “Bem, eu só quero aumentar a chance de você fazer isso ou lembrar de dizer isso em sua palestra”. Eu disse: 'Ok, então não tem esse efeito. Na verdade, até certo ponto, tem o efeito oposto, porque o que faz é me distrair, me deixar mais nervoso e depois piorar. ” Depois de ouvir isso, ele pelo menos entendeu a conversa do meu ponto de vista e pode voltar e dizer: “Ok, então qual seria uma maneira útil de eu poder lembrá-lo disso? A resposta pode ser conte-me na noite anterior ou conte-me sobre isso depois e, então, farei na próxima vez, esse tipo de coisa. Acho que muitas vezes simplesmente não somos claros sobre o impacto real sobre nós.

Brett McKay: Eu acho que aprender como, eu não sei, considerar e rejeitar feedback é particularmente importante na internet. Você pode postar algo no Facebook e não está procurando por feedback, você está apenas compartilhando algo ou algo assim e, em seguida, como se o primo de seu primo se intrometa com sua opinião sobre isso. É como, 'Você precisa fazer isso', ou blá, blá, blá, blá, é como oh. Para muitas pessoas que podem pesar sobre eles. Recebendo feedback constante por meio de curtidas ou comentários no Facebook, Instagram, seja o que for, então como você gerencia o feedback online?

Doug Stone: Sim. Acho que estamos todos sujeitos a isso, o feedback negativo afeta muito mais do que o feedback positivo nos deixa felizes. Você recebe 100 comentários e 99 deles são positivos e um é negativo, obviamente, o que você vai se lembrar é aquele que vai ficar com você é o negativo. Só para começar, é bom estar ciente disso. É uma reação humana comum, acho que tem a ver com a nossa evolução que somos muito sensíveis a possíveis perigos no meio ambiente e coisas boas são boas e queremos persegui-los, mas o perigo é uma espécie de urgência e emergência então, quando vemos algo assim, quando recebemos aquela postagem negativa, estamos meio que programados para realmente nos concentrar nisso.

Com coisas online, minha própria reação, uma forma de obter feedback online são os comentários na Amazon sobre nosso livro e, como a maioria dos comentários na Amazon, eles são em sua maioria muito positivos, o que é doce e legal, mas ocasionalmente alguém terá uma opinião negativa comentário e minha primeira reação absoluta é sempre algo crítico a essa pessoa de uma forma maluca irracional. Alguém dirá algo como: 'Este livro é muito longo' ou 'Este livro é muito difícil' ou não sei o quê. Minha reação é: “Essa pessoa é um idiota” ou “Essa pessoa não sabe ler um livro”. Eu não tenho nenhuma informação sobre esta pessoa. Pelo que sei, poderia ser Madre Teresa, mas a primeira reação que terei será negativa, desdenhosa e zangada, porque isso é o que está acontecendo comigo fisiologicamente, o que está bem.

Então eu dou um passo para trás e tento ver a situação de forma mais racional e acho que é o número X de pessoas que estão lendo o livro, o número X de pessoas vão comentar sobre o livro, quando eles comentam, algumas delas vão ter bons motivos para não gostar do livro, alguns deles vão ser apenas pessoas que acham divertido fazer comentários malucos. Tentando nos lembrar o que realmente está acontecendo quando as pessoas estão postando alguns desses comentários mais desagradáveis. É realmente, especialmente na internet, eu acho, raramente é sobre o que está sendo comentado e é principalmente sobre a pessoa que está comentando e o tipo de humor que ela está, o que está tentando tirar do peito, etc. . é difícil, somos todos seres humanos tentando sobreviver e quando vemos esse tipo de feedback negativo, mesmo que estejamos pensando: 'Aquele é um cara bêbado e zangado às 3:00 da manhã que só queria para liberar alguma agressividade ”, há outra parte de nós que está pensando:“ Talvez eles estejam certos, talvez este livro seja uma merda ou algo assim ”.

Brett McKay: Sim, pedi ao cara bêbado e zangado que deixasse e-mails às 3:00 da manhã. Continuando com esse discurso sobre por que estou errado e por que meu site é uma merda ou algo assim, direi: 'Ei, obrigado por entrar em contato, mas você poderia ter dado esse feedback com um pouco mais de tato.' Sem falta, eles sempre dizem: 'Oh, realmente sinto muito por ter tido um dia ruim ontem. Fiquei um pouco bêbado e não deveria ter feito isso. ' É muito engraçado como isso acontece. Bem, ei Doug, esta foi uma ótima conversa. Onde as pessoas podem aprender mais sobre seu livro e seu trabalho?

Doug Stone: O livro está disponível em todos os sites, Amazon e Barnes and Noble, etc. Minha empresa se chama Triad, TRIAD Consulting Group e o site é tudo em uma palavra, triadconsultinggroup.com e que leva você a qualquer coisa que você possa precisar saber.

Brett McKay: Excelente, bem Doug Stone, muito obrigado pelo seu tempo, foi um prazer.

Doug Stone: É um prazer estar aqui.

Brett McKay: Meu convidado de hoje foi Doug Stone, ele é o autor do livro, Obrigado pelo feedback. Ele está disponível na amazon.com e em livrarias em todos os lugares. Você também pode verificar seu site stoneandhean.com para obter mais informações sobre o livro. Verifique também as notas do programa em aom.is/feedback para obter links para recursos onde você pode se aprofundar neste tópico.

Bem, isso encerrou outra edição do podcast Art of Manliness. Para obter dicas e conselhos mais viris, verifique o site Art of Manliness em artofmanliness.com. Nosso show é editado pelo laboratório de áudio criativo aqui em Tulsa, Oklahoma. Se você tiver alguma necessidade de edição de áudio ou de produção de áudio, verifique em creativeaudiolab.com. Como sempre, agradeço o grande apoio e até a próxima vez, este é Brett McKay dizendo para você continuar viril.